El nuevo permiso por lactancia en España para 2024

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Bienvenidos a un análisis detallado del reciente cambio en el permiso por lactancia en España, implementado a través de la reforma legal del Real Decreto-ley 7/2023 de 20 de diciembre de 2023. Esta modificación, en particular, ha introducido un giro significativo en la dinámica del permiso, impactando directamente en los derechos y responsabilidades de los trabajadores y trabajadoras.

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Para comprender la magnitud de esta transformación, es crucial contextualizar la situación previa. Hasta este momento, el derecho a ausentarse del trabajo por lactancia estaba supeditado a las disposiciones de la negociación colectiva o a los acuerdos individuales con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute en un derecho universal para todas las personas trabajadoras.

Esta reforma no solo redefine la denominación del permiso como “cuidado del hijo/a lactante”, sino que también extiende el derecho a todos los trabajadores y trabajadoras en situación de responsabilidad de lactancia, incluso cuando no esté expresamente contemplado en el convenio colectivo aplicable. Este cambio, por tanto, universaliza el acceso a un permiso retribuido para el cuidado del bebé, desligándolo de acuerdos previos con la empresa.

Tabla Resumen: Cambios en el permiso por lactancia vs Normativa Anterior

Criterios	Normativa Anterior	Nueva Legislación (RDL 7/2023)
Dependencia de Acuerdos Colectivos	El derecho a ausentarse del trabajo por lactancia dependía de acuerdos colectivos o negociaciones con la empresa.	Eliminación de restricciones. Todos los trabajadores tienen derecho al permiso, independientemente de acuerdos colectivos.
Denominación del Permiso	Denominado «cuidado del hijo lactante» desde el RDL 6/2019.	Conserva la denominación «cuidado del hijo/a lactante».
Universalización del Derecho	Dependía de la inclusión explícita en el convenio colectivo aplicable.	Se universaliza el derecho, aplicable a todos los trabajadores con responsabilidades de lactancia, incluso si no está en el convenio colectivo.
Naturaleza del Permiso	Retribuido por la empresa, no por la Seguridad Social ni la Mutua.	Permanece retribuido por la empresa, no afecta al salario base, pero puede haber ajustes en pluses relacionados con la productividad o asistencia.
Duración del Permiso	Hasta que el hijo/a cumpla 9 meses.	Permanece hasta los 9 meses del bebé, con posibilidad de extenderse hasta los 12 meses si ambos progenitores ejercen el derecho con igual duración y régimen.
Formas de Disfrutar el Permiso	Previas a la reforma: Dependían de acuerdos colectivos o negociación con la empresa.	Mayor flexibilidad: Ausencia diaria de 1 hora, reducción de jornada en media hora, acumulación de horas para jornadas completas.
Límites en el Ejercicio Simultáneo	Dependía de acuerdos colectivos o negociación con la empresa.	Establecimiento de limitaciones en el ejercicio simultáneo por ambos progenitores por razones objetivas, con obligación de ofrecer un plan alternativo.

Antecedentes del permiso por lactancia

Legislación Anterior del permiso por lactancia

Previo a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 7/2023, el panorama legislativo que regía el permiso por lactancia en España estaba caracterizado por la dependencia de acuerdos colectivos y negociaciones específicas entre los trabajadores y las empresas. En este contexto, el derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado del hijo/a lactante estaba condicionado a las cláusulas establecidas en los convenios colectivos o a acuerdos individuales, generando una diversidad de situaciones y derechos en función de las circunstancias particulares de cada trabajador.

Esta variabilidad en los términos del permiso, determinada por las particularidades de la negociación colectiva o de los pactos a nivel empresarial, generaba una falta de uniformidad en la aplicación de este derecho fundamental. La necesidad de una regulación más clara y equitativa fue uno de los motores que condujo a la reforma legal del Real Decreto-ley 7/2023.

Dependencia de Acuerdos Colectivos del permiso por lactancia

En el marco anterior a la reforma, la dependencia del permiso por lactancia de las decisiones tomadas en el ámbito de la negociación colectiva o de los pactos individuales con la empresa introducía un elemento de incertidumbre y desigualdad en el acceso a este beneficio. La variabilidad en las disposiciones de los convenios colectivos y los acuerdos particulares generaba diferencias notables en las condiciones y duración del permiso entre distintos trabajadores, contribuyendo a la necesidad de una reforma integral.

Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores

Eliminación de Restricciones para el permiso por lactancia

Una de las transformaciones más destacadas introducidas por el Real Decreto-ley 7/2023 es la eliminación de las restricciones previas que condicionaban el acceso al permiso por lactancia. Antes de esta reforma, el derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado del hijo/a lactante estaba sujeto a las disposiciones de los convenios colectivos o a los acuerdos individuales con la empresa. La eliminación de estas restricciones democratiza el acceso al permiso, otorgando a todas las personas trabajadoras la posibilidad de disfrutar de este derecho fundamental, independientemente de las cláusulas negociadas previamente.

Denominación del permiso por lactancia: «Cuidado del Hijo/a lactante»

El cambio en la denominación del permiso, ahora referido como «cuidado del hijo/a lactante,» es más que una cuestión semántica. Esta nueva designación, introducida a través del RDL 6/2019, refleja una concepción más amplia y moderna del permiso, reconociendo no solo la acción de lactar de la madre, sino también el compromiso de cuidado que comparten ambos progenitores. Este enfoque inclusivo contribuye a una visión más equitativa y actualizada de las responsabilidades parentales en el ámbito laboral.

Universalización del Derecho a Todos los Trabajadores

Con la reforma, se ha logrado un avance significativo en la universalización del derecho al permiso por lactancia. Anteriormente sujeto a la inclusión expresa en los convenios colectivos, ahora todos los trabajadores y trabajadoras en situación de responsabilidad de lactancia pueden solicitar este beneficio, incluso cuando no esté explícitamente contemplado en los acuerdos colectivos aplicables. Esta extensión del derecho contribuye a la igualdad de oportunidades y a la eliminación de barreras que podrían haber limitado el acceso a este beneficio en el pasado.

Naturaleza del permiso por lactancia: Retribuido y a Cargo de la Empresa

Un aspecto crucial de la reforma es la clarificación de la naturaleza del permiso por lactancia. Ahora, este permiso es considerado retribuido, lo que significa que los trabajadores seguirán percibiendo su salario habitual a pesar de trabajar una hora menos al día. Además, es importante destacar que la responsabilidad financiera de este permiso recae en la empresa, no en la Seguridad Social ni en las mutuas. Este cambio refuerza el compromiso empresarial con el bienestar de los trabajadores y refleja una comprensión más equitativa de las responsabilidades compartidas entre empleadores y empleados en el ámbito familiar y laboral.

Condiciones y Duración del permiso por lactancia

Duración del permiso por lactancia

La reforma legal del Real Decreto-ley 7/2023 ha establecido una serie de condiciones y límites temporales para el nuevo permiso por lactancia. En términos generales, este derecho se extiende hasta que el hijo/a lactante cumpla nueve meses. La duración específica de la ausencia diaria, así como la posibilidad de reducción de jornada o acumulación, depende de la elección del trabajador y de los acuerdos establecidos con la empresa.

Lactancia Natural y Artificial

El permiso por lactancia no distingue entre lactancia natural o artificial, abarcando ambas situaciones. Esto significa que tanto en casos de lactancia materna como en aquellos en los que se opta por la alimentación artificial, los trabajadores tienen el derecho de ausentarse una hora al día para el cuidado del hijo/a lactante. Esta inclusividad refleja un enfoque equitativo hacia todas las formas de crianza y asegura que todos los trabajadores en situación de responsabilidad de lactancia gocen de los mismos beneficios.

Fraccionamiento de la Hora Diaria

Una flexibilidad esencial del nuevo permiso es la opción de fraccionar la hora diaria de ausencia en dos partes. Por ejemplo, un trabajador puede elegir ausentarse durante media hora por la mañana y media hora por la tarde. Esta posibilidad de adaptar el permiso a las necesidades individuales facilita la conciliación de la vida laboral y familiar. Es importante destacar que la elección de cómo disfrutar este tiempo queda en manos del trabajador, siempre dentro de la jornada ordinaria de trabajo y sujeta a acuerdos previos con la empresa.

Formas de Disfrutar el permiso por lactancia

Ausencia Diaria de 1 Hora

La forma más directa de disfrutar del permiso por lactancia es mediante la ausencia diaria de una hora. En este escenario, el trabajador puede elegir el momento del día que mejor se adapte a sus necesidades para cuidar del hijo/a lactante. Este enfoque brinda flexibilidad y autonomía al empleado para gestionar su tiempo de trabajo, siempre dentro de la jornada laboral ordinaria. La comunicación directa con la empresa es suficiente para poner en práctica esta modalidad, sin necesidad de acuerdos previos.

Reducción de la Jornada en Media Hora

Para aquellos que prefieren una adaptación más gradual, la opción de reducir la jornada en media hora al principio o al final de la jornada laboral es una alternativa válida. Esta elección permite equilibrar las responsabilidades laborales con el cuidado del hijo/a lactante de manera más distribuida a lo largo del día. Al igual que con la ausencia diaria, la implementación de esta modalidad requiere acuerdos previos con la empresa para garantizar una gestión efectiva del tiempo y recursos.

Acumulación de Horas para Jornadas Completas

Otra opción contemplada en el nuevo permiso por lactancia es la acumulación de horas para disfrutar de jornadas completas en períodos determinados. Por ejemplo, un trabajador puede optar por acumular la hora diaria durante varios días para obtener jornadas completas de permiso. La duración y aplicación de esta modalidad están sujetas a diversos factores, como el número de días laborables, festivos, y el periodo de tiempo hasta que el hijo/a lactante cumpla nueve meses. Esta elección requiere acuerdo previo con la empresa y puede extenderse hasta los 12 meses si ambos progenitores ejercen este derecho con la misma duración y régimen.

Cálculo de la Acumulación del permiso por lactancia

Variables a Considerar

El cálculo para la acumulación del permiso por lactancia implica tener en cuenta diversas variables que determinarán la duración y extensión de este beneficio. Entre las variables clave se encuentran los días laborables, los festivos, la cantidad de días trabajados a la semana y las horas laboradas diariamente. Estas variables proporcionan la base para calcular cuántos días de permiso pueden acumularse y, por ende, la duración total del beneficio para el trabajador.

Periodo de Acumulación

El periodo de acumulación del permiso está sujeto a la elección del trabajador y a la duración del mismo, que puede extenderse hasta que el hijo/a lactante cumpla nueve meses. En este contexto, se contabilizan las horas acumuladas diariamente a lo largo del periodo elegido, sumando estas horas hasta determinar cuántos días completos de permiso corresponden. Es fundamental considerar la duración específica del permiso en la planificación de este periodo de acumulación, teniendo en cuenta los límites temporales establecidos por la legislación vigente.

Modalidad hasta los 12 Meses del Bebé

En casos particulares en los que ambos progenitores ejerzan el derecho al permiso por lactancia con la misma duración y régimen, se abre la posibilidad de extender el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla doce meses. Esta modalidad implica una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes. La elección de esta modalidad debe ser cuidadosamente considerada, ya que impacta tanto en la duración del permiso como en las implicaciones económicas para el trabajador. La planificación y el acuerdo con la empresa son fundamentales para asegurar un equilibrio efectivo entre las responsabilidades parentales y las laborales durante este periodo extendido.

Proceso para Solicitar el permiso por lactancia

Requisitos de Solicitud del permiso por lactancia

El proceso para solicitar el permiso por lactancia implica el cumplimiento de ciertos requisitos y la observación de procedimientos específicos. En primer lugar, es esencial que el trabajador presente la solicitud por escrito a la empresa, asegurándose de incluir los datos principales, como la fecha de la solicitud, el día de inicio y finalización del permiso, y cualquier especificación relevante. Este requisito garantiza la formalidad y claridad en el proceso de solicitud, estableciendo una base documental para futuras referencias.

Modelos de Solicitud

Aunque no existe un modelo oficial para solicitar el permiso a las empresas, se puede utilizar un modelo orientativo para elaborar la solicitud. En este modelo, el trabajador/a expresa su voluntad de ejercer el derecho al permiso por lactancia, identifica los datos pertinentes y especifica las fechas de inicio y finalización. Esta solicitud se presenta por duplicado, con una copia destinada a la empresa y la otra sellada como acuse de recibo para el trabajador. La presentación electrónica, como a través del correo electrónico, es también una opción válida, siempre y cuando se obtenga la confirmación de recepción y aprobación por parte de la empresa.

Ejemplo de modelo de solicitud de permiso por lactancia

modelo de solicitud de permiso por lactancia

Ejemplo de modelo para solicitar el permiso por lactancia acumulado

En [localidad], a [fecha de la solicitud] [Nombre completo del trabajador o trabajadora].

DNI o documento de identificación [número].

A la atención de la empresa: [nombre de la empresa y/o del responsable de personal].

Estimado/a Sr./Sra. [apellido del destinatario]:

Por la presente, deseo informarle que, en virtud del derecho conferido por el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo [número] del Convenio Colectivo de [nombre del Convenio colectivo aplicable en la empresa], tengo la intención de ejercer mi derecho a reducir la jornada laboral de manera acumulada debido al cuidado de mi lactante.

La acumulación del permiso por cuidado del lactante en jornadas completas, conforme a lo establecido en los mencionados textos legales, implicará mi ausencia laboral desde [fecha de inicio] hasta [fecha de finalización].

Quedo a su disposición para proporcionar la documentación pertinente que pueda requerirse y agradezco la confirmación de la recepción de esta solicitud.

Atentamente,

[Firma]

D./D.ª [Nombre del trabajador o trabajadora]

RECIBÍ

[Sello y firma de la empresa]

Preaviso y Condiciones Específicas

Un aspecto crucial del proceso de solicitud es el preaviso, que debe ser de al menos 15 días. Este preaviso es esencial para permitir a la empresa una adecuada planificación y gestión de recursos ante la ausencia del trabajador/a. Sin embargo, cabe destacar que este preaviso puede ser incumplido en casos de fuerza mayor. Además, en situaciones donde se desee cambiar la modalidad del permiso, ya sea mediante la reducción de jornada o la acumulación de horas, es necesario pactarlo con la empresa, salvo que este derecho esté expresamente reconocido en el Convenio Colectivo que aplique.

Quiénes Tienen Derecho al Permiso

Trabajadores Progenitores

El derecho al permiso por lactancia se extiende a los trabajadores progenitores, independientemente de su género. Tanto hombres como mujeres que hayan sido padres o madres, ya sea de forma natural o por adopción, guarda o acogimiento, tienen el derecho de ausentarse del puesto de trabajo durante una hora diaria para el cuidado del hijo/a lactante. Esta inclusión de los trabajadores progenitores, sin discriminación de género, refleja un enfoque moderno y equitativo hacia la conciliación de la vida laboral y familiar.

Casos de Partos, Adopciones o Acogimientos Múltiples

En situaciones de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el derecho al permiso por lactancia se incrementa proporcionalmente al número de hijos que se tienen. Por ejemplo, en casos de dos hijos, se tiene derecho a dos horas diarias de permiso. Este ajuste proporcional garantiza que los trabajadores que enfrentan responsabilidades parentales múltiples reciban un beneficio acorde con la situación específica de su familia. La flexibilidad en la aplicación del permiso demuestra una sensibilidad hacia las diversas dinámicas familiares y las necesidades individuales de los trabajadores progenitores.

Resolución de Problemas con la Empresa

Limitaciones de la Empresa

Es fundamental comprender las limitaciones que la empresa tiene en relación con el permiso por lactancia. La empresa no puede, en ningún caso, limitar este derecho ni condicionar la elección del modo de disfrutarlo. Se prohíbe alegar la existencia de otros trabajadores con distintos permisos de lactancia, reducciones de jornada o permisos de maternidad para denegar o restringir este beneficio. La empresa debe respetar el derecho individual de cada trabajador a acceder al permiso por lactancia según sus necesidades y preferencias.

Protección contra Despidos y Represalias

La protección contra despidos y represalias es un componente crucial del marco legal que rodea al permiso por lactancia. Dado que este derecho se encuentra dentro de los 9 meses posteriores al parto, los trabajadores gozan de protección contra el despido relacionado con la maternidad. Cualquier despido, sanción o represalia derivada del ejercicio del permiso de lactancia se considera nulo. Esta protección busca salvaguardar los derechos de los trabajadores y garantizar un entorno laboral libre de discriminación por razones relacionadas con la maternidad o el ejercicio de derechos parentales.

Recurso Legal ante Denegación del Permiso

En el caso de que la empresa deniegue injustificadamente el permiso por lactancia o existan desacuerdos sobre el horario de disfrute, los trabajadores tienen el derecho de presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Este recurso legal debe ser iniciado dentro del plazo de 20 días hábiles desde la denegación del permiso o la discordancia en el horario. Los Juzgados de lo Social desempeñan un papel crucial en la resolución de conflictos relacionados con el ejercicio de derechos laborales, asegurando que se respeten y cumplan las disposiciones legales vigentes.

Permiso de Lactancia en Contratos a Tiempo Parcial

Igualdad de Derechos en Contratos a Tiempo Parcial

En los contratos a tiempo parcial, el permiso por lactancia se otorga sin discriminación, manteniendo la igualdad de derechos respecto a los contratos a jornada completa. Es importante destacar que, en este contexto, no se reduce la duración del permiso en proporción a las horas trabajadas. Numerosas sentencias judiciales respaldan la igualdad de derechos en esta materia, estableciendo que no puede existir discriminación hacia los trabajadores a tiempo parcial en lo que respecta al permiso por lactancia.

Esta igualdad de derechos asegura que los trabajadores a tiempo parcial que se encuentran en situaciones de responsabilidad de lactancia gocen de los mismos beneficios que aquellos con contratos a jornada completa. La aplicación uniforme del permiso por lactancia, independientemente de la jornada laboral, refleja un compromiso con la equidad y la protección de los derechos de los trabajadores en todas las modalidades contractuales.

Coordinación con Vacaciones y Reducción de Jornada

Derecho a Disfrutar Vacaciones Después del Permiso

Los trabajadores que tienen vacaciones programadas durante el tiempo en que disfrutan del permiso por lactancia conservan el derecho a disfrutar de esas vacaciones al término del permiso. Incluso si el año natural correspondiente a esas vacaciones ha finalizado, el trabajador tiene el derecho de solicitar y disfrutar de esos días de descanso. Esta disposición garantiza que el trabajador no pierda sus derechos a vacaciones debido a la coincidencia temporal con el permiso por lactancia, proporcionando flexibilidad en la planificación del tiempo de descanso y cuidado del hijo/a lactante.

Ejemplos Prácticos

Para ilustrar este proceso, consideremos el caso de Laura, quien le quedan 5 días de vacaciones del año 2023. Al solicitar la lactancia acumulada y disfrutar de un permiso de 15 días desde el 23 de diciembre de 2024 al 5 de enero de 2025, Laura aún conserva el derecho a disfrutar de sus 5 días de vacaciones pendientes. Aunque el año natural ha finalizado, la normativa le permite solicitar y gozar de esos días de descanso al finalizar su permiso por lactancia.

Esta coordinación entre el permiso por lactancia y las vacaciones permite una planificación eficiente del tiempo de descanso y garantiza que los trabajadores puedan disfrutar de todos sus derechos a pesar de las coincidencias temporales.

Posibilidad de Combinar Permiso de Lactancia y Reducción de Jornada

La legislación vigente permite a los trabajadores combinar el permiso por lactancia con una reducción de jornada para el cuidado de los hijos. Esta posibilidad ofrece flexibilidad a los empleados que buscan adaptar su jornada laboral de manera más extensa para conciliar las responsabilidades parentales. Es importante destacar que la legislación no limita la utilización conjunta de estos dos derechos, permitiendo una gestión integral y equilibrada de las obligaciones laborales y familiares.

Esta combinación de derechos proporciona a los trabajadores la capacidad de personalizar su enfoque para el cuidado del hijo/a lactante, adaptando su jornada laboral según sus necesidades específicas. La legislación establece que la reducción de jornada contemplada en este contexto constituye un derecho individual de la persona trabajadora y no puede transferirse a la otra persona progenitora. Sin embargo, en situaciones en las que dos trabajadores de la misma empresa ejercen ambos derechos por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundamentadas y objetivas, ofreciendo un plan alternativo para garantizar el disfrute de ambos derechos y facilitar la conciliación.

Salud de la Trabajadora durante la Lactancia

Adaptación del Trabajo ante Riesgos

La salud de la trabajadora durante la lactancia es una consideración esencial para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. En casos en los que exista un riesgo para la salud de la trabajadora o del hijo/a durante la lactancia natural debido a su trabajo, se deben tomar medidas para adaptar el trabajo y mitigar estos riesgos. La adaptación del trabajo puede implicar cambios en las condiciones laborales, el entorno o las responsabilidades para garantizar un ambiente seguro y propicio para la lactancia.

Alta por Riesgo y Prestación de la Seguridad Social

Si, a pesar de las medidas de adaptación, persiste un riesgo significativo para la salud de la trabajadora o del hijo/a durante la lactancia natural, la trabajadora puede ser dada de alta por riesgo durante este periodo. En tal caso, la trabajadora tiene derecho a recibir una prestación de la Seguridad Social durante el tiempo que dure esta situación de riesgo. Esta prestación proporciona un respaldo económico mientras se resuelve la situación de riesgo, permitiendo a la trabajadora priorizar su salud y la del lactante.

La coordinación entre la empresa y la trabajadora es fundamental en estos casos, ya que implica la identificación y evaluación de los riesgos, la implementación de medidas de adaptación y, en última instancia, la protección de la salud y el bienestar de la trabajadora y su hijo/a lactante.

Nuevo Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores

Contenido del Nuevo Artículo

El RDL 7/2023 ha introducido modificaciones significativas en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, redefiniendo el contenido del permiso por lactancia. Según el nuevo texto, las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora puede dividirse en dos fracciones y sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularse en jornadas completas. La reducción de jornada es un derecho individual y no puede transferirse a la otra persona progenitora, excepto cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen.

Sustitución, Reducción y Acumulación del Permiso

La flexibilidad introducida permite a las personas trabajadoras sustituir la hora de ausencia por una reducción de jornada en media hora, adaptando así el modo de disfrute a sus necesidades específicas. Además, la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas ofrece una opción conveniente para aquellos que prefieren concentrar el tiempo de cuidado en días específicos en lugar de distribuirlo diariamente.

Limitaciones en el Ejercicio Simultáneo por Ambos Progenitores

El nuevo artículo establece que si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento. En este caso, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos progenitores y facilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Este enfoque busca equilibrar las necesidades individuales de los trabajadores con las exigencias operativas de la empresa.

Conclusiones

La reforma legal introducida por el Real Decreto-ley 7/2023 ha tenido un impacto significativo en el permiso por lactancia, transformándolo en un derecho más accesible y equitativo para todos los trabajadores en España. La eliminación de restricciones previas, la universalización del derecho y la flexibilización en las modalidades de disfrute han marcado un hito en la promoción de la conciliación entre la vida laboral y familiar.

Este cambio en la legislación no solo representa un avance hacia la igualdad de oportunidades entre los trabajadores progenitores, sino que también refleja un compromiso con la adaptación a las necesidades cambiantes de las familias y la evolución de los roles de género en el ámbito laboral.

Consideraciones Finales sobre el Permiso por Lactancia en 2024

En el año 2024, el permiso por lactancia en España se presenta como un instrumento clave para fomentar la armonía entre las responsabilidades familiares y profesionales. La posibilidad de combinar el permiso con una reducción de jornada, la acumulación flexible de horas y la protección contra despidos relacionados con la maternidad refuerzan la posición de los trabajadores progenitores en el ámbito laboral.

Las empresas, en su papel de facilitadoras de este derecho, deben adaptarse a estos cambios y promover un entorno que respalde la integración efectiva de los trabajadores en sus roles parentales y laborales. La coordinación entre empleadores y empleados, junto con el respeto a la normativa vigente, contribuirá a fortalecer la cultura de conciliación en el ámbito laboral español.

Preguntas Frecuentes sobre el Permiso de Lactancia

¿Puede mi empresa negarme este permiso?

NO. El permiso de lactancia es un derecho de la trabajadora y del trabajador y la empresa no puede limitarlo de ninguna manera, ni siquiera puede imponer la forma del disfrute, por ello hablamos de “comunicación” y no de “solicitud”. No puede alegar que hay otros trabajadores con otro permiso de lactancia, o reducciones de jornada o permisos de maternidad, etc.

Además, al estar dentro de los 9 meses después de la maternidad, se tiene la “protección” contra el despido que da la maternidad. Cualquier despido podría considerarse nulo. Si la empresa no acepta que la persona disfrute de dicho permiso, se podrá demandar ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación que deniega el derecho o deniega la forma en que se quiere disfrutar.

¿Puedo coger el permiso de lactancia habiendo pedido la reducción de jornada por cuidado de hija/o?

Sí, son compatibles pero el permiso de lactancia está retribuido y la reducción de jornada implica reducción proporcional de salario.

¿Qué pasa si mi contrato es a tiempo parcial?

El permiso por lactancia no se ve afectado por este tipo de contrato, es decir, se disfruta como si fuera a tiempo completo.

¿Qué pasa con las vacaciones?

Si se tenían vacaciones aún por disfrutar durante el tiempo del permiso de lactancia, se tendrá derecho a disfrutarlas posteriormente. Da igual si ha terminado el año natural al que corresponden esas vacaciones.

Acumular en jornadas completas. ¿Cuántos días son si acumulo?

En la mayoría de los Convenios Colectivos se establecen las jornadas a que da derecho la acumulación. Si no consta, habrá que conseguir un acuerdo con la empresa para poder disfrutarlas de esta manera y posteriormente lo más acertado es ponerse en contacto con un experto en laboral para hacer el cálculo.

¿Cuánto cobro durante el permiso de lactancia?

Podrás cobrar exactamente lo mismo que si estuvieras trabajando, excepto si tienes en tu nómina conceptos que no sean «salario estricto» (por ejemplo un plus de transporte o un plus de asistencia).

¿Puede coincidir el permiso de lactancia con las horas de entrada y salida del horario laboral?

Si haces coincidir una media hora con la entrada o la salida, solo tendrás derecho a esa media hora puesto que se entiende que es la modalidad elegida.

¿Cuál es la mejor opción para el permiso de lactancia si no escojo acumular el permiso en jornadas completas?

No existe una mejor modalidad, todo depende de cada familia y las necesidades de la misma. En familias biparentales, cada progenitor podría elegir la modalidad que más le convenga según circunstancias familiares.

En mi empresa me han dicho que se acumula media hora y no una hora, ¿es correcto?

No, se acumula 1 hora hasta los 9 meses del bebé.

Solamente ¿puede pedir el permiso de lactancia la madre?

No, como hemos dicho desde 2019 es un permiso disfrutable por ambos progenitores personal e intransferible.

Quiero pedir una excedencia por cuidado de hija/o de 3 meses, ¿lo hago antes o después del permiso de lactancia?

En teoría, si vas a coger una excedencia que llegue hasta los 9 meses del bebé, no tienes derecho al permiso de lactancia puesto que no estás trabajando. Hay muchas madres que cogen el permiso de lactancia y cuando lo están disfrutando piden la excedencia. En este caso, la empresa puede pedirte las cantidades percibidas correspondientes a los días que has acumulado lactancia, ya que no te correspondían. Ahora bien, es importante revisar el Convenio Colectivo porque éste puede permitir dicha opción sin penalización para la persona trabajadora.

¿En 2020, la Sala de Social de la AN reconoció a los trabajadores de una empresa (vinculando así a todas las del sector) el derecho a unir el permiso de lactancia acumulada con la excedencia sin descuento salarial, lo que ha supuesto un cambio de criterio jurisprudencial que puede dar lugar al reconocimiento de dicha posibilidad en otros sectores?

Sí, la Sala de Social de la AN reconoció ese derecho a los trabajadores de una empresa, vinculando así a todas las del sector. Esto supone un cambio de criterio jurisprudencial que podría dar lugar al reconocimiento de dicha posibilidad en otros sectores.

Mi jefe me ha dicho que no puedo coger de seguido el permiso de lactancia y las vacaciones, que si hago esto estaré mucho tiempo sin venir y me puede despedir, ¿es cierto?

No. El derecho a la lactancia está especialmente protegido, y cualquier medida empresarial basada en tu condición de madre se considerará despido nulo. Ahora bien, disfrutar de la lactancia acumulada antes que las vacaciones da derecho a acumular más días por ello es más conveniente hacerlo en este orden.

Al reincorporarme, hay riesgo para mi salud o la de mi hija/o aun lactante derivado del trabajo, ¿qué puedo hacer?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (artículo 9) estipula que:

• La empresa debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
• Si no es posible o no desaparece el riesgo, debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su situación, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
• Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando su salario normal.
• El cambio es del todo imposible, se le dará a la trabajadora una baja por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses. El parte médico deberá ser facilitado por el médico y la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora.

¿Puede la empresa a obligarme acumular la lactancia?

La empresa no puede imponer a la trabajadora la forma en que disfruta de este permiso. Los Convenios Colectivos suelen regular los días correspondientes en caso de querer disfrutarlo de manera acumulada pero recordemos que los Convenios solo pueden mejorar las condiciones establecidas en el ET, no empeorarlas. Por lo tanto, la empresa no puede obligarte a ello aunque en la inmensa mayoría los supuestos la acumulación es la forma más óptima de disfrutarla.

¿Hablamos de días laborables o naturales en la modalidad de acumulación de jornadas?

Se deduce que los días de permiso de lactancia acumulada son días laborables que es cuando se genera el derecho de la hora acumulable.

¿Se prevén mejoras o cambios legislativos en este permiso a corto plazo?

En principio y a la espera de ciertas leyes que podrían incidir en este aspecto como la Ley de Familias o la Ley de Salud Sexual o Reproductiva. Nada parece indicar que el permiso de lactancia vaya a ser mejorado o modificado legislativamente. Como hemos visto anteriormente, sí que se están dando sentencias favorables para las personas trabajadoras.